§ 622 BGB – Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis
Als Arbeitnehmer kündigst du mit vier Wochen Frist — aber nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit deiner Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate. Für dich bleibt es bei vier Wochen, sofern der Vertrag nichts anderes sagt.
§ 622 BGB regelt, mit welcher Frist ein Arbeitsverhältnis endet. Die Vorschrift wird häufig falsch gelesen — vor allem, weil zwei Dinge darin stehen, die man leicht verwechselt: eine Frist und ein Endtermin.
§ 622 BGB im Wortlaut
(1)Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(3)Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(6)Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Die gestaffelten Fristen aus Absatz 2 gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein Tarifvertrag kann abweichende Fristen vorsehen.
| Situation | Frist | Kündigung möglich zum | Grundlage |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer, Grundfall | 4 Wochen | zum 15. oder zum Monatsende | Abs. 1 |
| Während der Probezeit | 2 Wochen | zu jedem beliebigen Tag | Abs. 3 |
| Arbeitgeber, ab 2 Jahren | 1 Monat | zum Monatsende | Abs. 2 |
| Arbeitgeber, ab 5 Jahren | 2 Monate | zum Monatsende | Abs. 2 |
| Arbeitgeber, ab 8 Jahren | 3 Monate | zum Monatsende | Abs. 2 |
| Arbeitgeber, ab 10 Jahren | 4 Monate | zum Monatsende | Abs. 2 |
| Arbeitgeber, ab 12 Jahren | 5 Monate | zum Monatsende | Abs. 2 |
| Arbeitgeber, ab 15 Jahren | 6 Monate | zum Monatsende | Abs. 2 |
| Arbeitgeber, ab 20 Jahren | 7 Monate | zum Monatsende | Abs. 2 |
Vier Wochen sind nicht ein Monat
Das Gesetz meint mit „vier Wochen" genau 28 Tage. Wer mit einem Monat rechnet, verschätzt sich je nach Monatslänge um bis zu drei Tage — und verpasst damit unter Umständen den Endtermin.
Der zweite Stolperstein ist eben dieser Endtermin. Die Kündigung wird nicht vier Wochen nach Zugang wirksam, sondern zum nächsten zulässigen Termin: dem 15. oder dem letzten Tag eines Monats. Kündigst du am 20. März, endet das Arbeitsverhältnis nicht am 17. April, sondern am 30. April.
Maßgeblich ist außerdem der Zugang beim Arbeitgeber, nicht das Absenden. Ein Brief, der am Stichtag noch unterwegs ist, wahrt die Frist nicht.
Die langen Fristen gelten nur für den Arbeitgeber
Absatz 2 staffelt die Frist nach Betriebszugehörigkeit — von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Diese Staffel gilt von Gesetzes wegen ausschließlich für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Für dich bleibt es bei den vier Wochen aus Absatz 1, solange im Arbeitsvertrag nichts anderes steht. Vereinbart werden darf ein Gleichlauf, also dieselbe Frist für beide Seiten. Absatz 6 zieht dabei die Grenze: Für dich darf niemals eine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber. Eine solche Klausel ist unwirksam.
Ein Tarifvertrag kann von all dem abweichen, auch zu deinen Ungunsten. Der Blick in den Arbeitsvertrag allein genügt deshalb nicht, wenn ein Tarifvertrag gilt.
Was das für deinen Arbeitsvertrag heißt
Rechne rückwärts, nicht vorwärts. Nimm den gewünschten letzten Arbeitstag — den 15. oder das Monatsende — und geh 28 Tage zurück. Bis zu diesem Tag muss die Kündigung beim Arbeitgeber angekommen sein. Plane zwei bis drei Tage Puffer für den Postweg ein, denn im Streitfall musst du den Zugang beweisen, nicht der Arbeitgeber das Gegenteil.
Steht im Vertrag eine längere Frist als vier Wochen, gilt sie — sofern sie für den Arbeitgeber nicht kürzer ist. Findest du dagegen eine Klausel, die dir drei Monate auferlegt, während der Arbeitgeber mit einem Monat kündigen darf, ist diese Klausel nach Absatz 6 unwirksam. Es bleibt dann bei den gesetzlichen vier Wochen.
Ein zweiter Punkt wird oft übersehen: § 622 BGB regelt nur die Frist, nicht die Form. Dafür gilt § 623 BGB, und der verlangt Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Eine fristgerechte Kündigung per E-Mail ist deshalb trotzdem unwirksam — das Arbeitsverhältnis läuft weiter.
Welche Vorschriften daneben gelten
Die Frist ist nur die halbe Miete. Ohne die Form aus § 623 BGB nutzt sie nichts: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Foto der Unterschrift oder eine Nachricht im Firmenchat sind unwirksam, egal wie fristgerecht sie ankommen.
Von der ordentlichen Kündigung nach § 622 BGB zu unterscheiden ist die fristlose nach § 626 BGB. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis dieses Grundes erklärt werden. Diese Zwei-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist: Wer sie verstreichen lässt, kann sich auf den Grund nicht mehr berufen.
Und wenn dein Arbeitgeber kündigt, zählt eine dritte Frist: Nach § 4 KSchG musst du innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumst du sie, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam — unabhängig davon, ob die Frist aus § 622 BGB überhaupt eingehalten wurde.
Häufige Fragen
Diese Seite gibt den Gesetzestext wieder und erklärt ihn allgemein verständlich. Sie ersetzt keine Rechtsberatung — für deinen konkreten Fall wende dich an eine Rechtsberatung.